Empresa busca treballadors feliços

“Com estàs avui?” Aquesta és la pregunta que reben via correu electrònic els treballadors de l’empresa de màrqueting i noves tecnologies Cyberclick cada matí. Els empleats tenen tres possibles respostes: un semàfor verd, un de taronja o un de vermell. Els dilluns al matí, en la reunió d’equip, les persones que acumulen més vermells que verds expliquen els motius i entre tot el grup s’intenta buscar una solució.

Fa 12 anys que l’empresa, creada el 1999 a Barcelona, va començar a treballar amb el que els anglosaxons coneixen com a happiness at work, un moviment que es basa en la felicitat del treballador per aconseguir l’èxit empresarial. “Vam començar a investigar per veure com ho podíem aplicar perquè no ens agradava l’organització tradicional de les empreses: perquè un negoci funcioni s’ha de fugir del sistema jeràrquic, i més en el nostre sector, on la creativitat dels treballadors és clau”, explica David Tomás, cofundador de Cyberclick.

El model consisteix a donar “llibertat i confiança” als treballadors. A les 55 persones que té en plantilla Cyberclick no els controla ni els dies ni les hores que dediquen a la feina i no estan obligats a anar a treballar a l’oficina. Ho poden fer des de casa o des de qualsevol altre lloc. El seu rendiment es mesura complint els objectius trimestrals que elabora l’equip amb la participació dels mateixos treballadors. També cada tres mesos l’empresa fa una mena de celebració “per trencar la monotonia” (una sortida a esquiar, a un parc d’atraccions o un simple àpat) i cada dilluns dinen tots junts. En aquesta trobada setmanal cada empleat ha d’explicar una bona notícia que li hagi passat al llarg de l’última setmana -pot ser personal o laboral- i alguna experiència o anècdota que hagi viscut i que encaixi amb els valors de l’empresa. “Els valors han d’estar vius, no serveixen de res si queden escrits només en un paper”, defensa Tomás.

A més, a l’hora de fer la feina s’intenta que cada empleat es dediqui a la tasca que més li agrada, i en el cas que n’hi hagi alguna que ningú vulgui fer, cada setmana l’assumeix una persona diferent.

El sistema de contractació de personal, inspirat en el de l’empresa nord-americana Zappos, també és diferent. La persona de l’equip que ha de treballar amb qui s’incorpori participa en el procés de selecció i té dret a veto. Un cop escollit el candidat, s’analitza durant el primer mes que encaixin la seva forma de ser i la seva capacitat tècnica. Quan passen tres mesos, si la persona escollida és apta se li ofereixen dues opcions: quedar-se o marxar pagant-li com a indemnització el sou de dos mesos. “És clau que el treballador sigui qui decideixi si vol formar part de l’equip o no”, insisteix Tomás, que està convençut que la felicitat de la plantilla va lligada a la productivitat de la companyia.

Manel Fernández Jaria, professor del màster d’ocupació i mercat de treball de la Universitat Oberta de Catalunya, assegura que ja hi ha un degoteig d’empreses a l’Estat que opten per seguir aquest model que es coneix com a teal evolutiu i que consisteix a transformar l’estructura de l’empresa perquè es pugui autogestionar. “Treballen sense piràmides i amb grups organitzats”, especifica. Ara bé, el que està fent el gran gruix de companyies seria una mena de model previ que es coneix com a empresa saludable, que es fonamenta en quatre pilars: la promoció de la salut, la seguretat laboral, que el treballador se senti bé i l’aportació de l’empresa a l’entorn més proper.

Segons dades de l’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball, per cada euro destinat a programes de promoció de la salut del treball el retorn per a l’empresa és d’entre 2,5 i 4,8 euros en absentisme laboral i d’entre 2,3 a 5,9 en despesa per malalties.

Estrella Damm també ha posat el focus en els últims dos anys a incrementar la felicitat dels seus 4.000 treballadors, repartits en una desena de centres. Per aconseguir-ho, han obert canals de comunicació on els empleats poden expressar o manifestar les seves inquietuds diàriament. “Un d’ells és l’enquesta de clima, on han pogut explicar com veuen l’empresa i què es pot millorar”, explica el director de recursos humans, Ricardo Lechuga.

Paral·lelament també s’han dut a terme diverses accions, com crear la figura de l’ afterwork, amb trobades després de la feina en què els companys poden gaudir de música i begudes; facilitar accions de voluntariat entre els treballadors; acostar la cultura i l’esport repartint part de les entrades dels actes que patrocina l’empresa entre la plantilla, o fer jornades de portes obertes perquè els empleats puguin ensenyar a les famílies els seus llocs de treball.

Segons el professor de la UOC, el sector que més creu en aquesta nova manera de treballar és el de les noves tecnologies. En canvi, els més reticents són els de les finances, consultories i salut. Però podria ser pitjor... “En les empreses de titularitat pública és més complicat”, conclou Fernández Jaria.