Montse Pichot: El problema és que les polítiques d'empresa les dissenyen homes"

Montse Pichot: El problema és que les polítiques d'empresa les dissenyen homes" / FRANCESC MELCION Zoom

El que més crida l'atenció en entrar al despatx de la Montse Pichot són les boniques fotografies de les seves filles penjades a la paret. Igual que per a moltes altres dones, compaginar maternitat i carrera professional ha sigut un repte important per a aquesta executiva catalana, actualment directora de recusos humans d'UPCnet, una empresa d'innovació tecnològica i desenvolupament de solucions TIC vinculada a la UPC. Després d'una llarga experiència com a directiva al departament de recursos humans de diverses empreses, Pichot, llicenciada en psicologia i formada en direcció de recusos humans a Iese i Esade, va decidir dedicar part del seu temps lliure a lluitar per la millora de la situació de les dones en posicions directives i incrementar la seva presència en els consells d'adminstració. Ho fa a través de Visibles, una associació amb seu a Barcelona que té com a objectiu promoure el talent femení en òrgans de decisió i gestió en les organitzacions de tots els àmbits, de la qual ella és presidenta i fundadora.

Segons un estudi de la consultora Grant Thornton, a Espanya les dones ocupen el 21% dels llocs directius, 3 punts menys que el 2012, i per sota de la mitjana europea (25%) i mundial (24%).

La crisi ha fet que moltes organitzacions es repleguin cap a dins, que recuperin els vells models de gestió, excloent dones per prejudicis com ara que els directius homes resolen millor els conflictes o són més directes a l'hora d'enfrontar-se a un problema. La diversitat [de gènere] és incòmoda, però aporta riquesa a l'organització. Integrar diversos perfils dóna més feina: cal fer un esforç de comunicació interna i tenir voluntat de canvi, i amb la crisi això es percep com un problema més.

¿Hi ha diferències entre talent masculí i femení?

Sí, però es complementen. Les dones tenen més capacitat per al treball multitasca, s'organitzen millor el temps i estan avesades a dirigir persones, perquè fora de la feina dirigeixen famílies. A més, la dona entén el poder com una eina, no com una finalitat. En general té menys ego i li resulta més fàcil rectificar davant un error. Però també hi ha homes amb talent femení. És una qüestió de creences acumulades amb el temps, que cal anar superant. Encara hi ha universitàries que diuen: "Jo no vull ser directiva perquè vull ser mare". Una part de la nostra feina són les campanyes de sensiblització a les escoles. Que els nens entenguin que la diversitat de gènere que tenen a l'escola és una riquesa que no han de perdre en la vida adulta i professional.

Hi ha empresàries que no es queden a casa amb els nens i tenen complex de males mares .

La baixa per maternitat és una opció personal de cadascú. Des de Visibles volem promoure empreses on es faci una gestió de l'ús del temps adequada. Que sigui compatible treballar i gaudir de la maternitat, o de la paternitat. Treballem per un model social en què el pare també vulgui ocupar-se dels nens. Una baixa per maternitat no és cap impediment en la vida laboral d'una dona, que és molt llarga. Com a directora de recursos humans, mai se m'acudiria preguntar a una candidata si té pensat tenir fills. Si una persona té talent, l'organització pot esperar uns mesos que es reincorpori. El problema és que moltes polítiques d'empresa les dissenyen homes, perquè hi ha poques dones ocupant llocs de direcció.

¿La implicació estatal és sinònim de millorar aquesta situació?

Als països nòrdics com Noruega, s'han imposat quotes i la proporció de dones en consells d'administració ha millorat molt. No són la panacea, però hi ajuden.

Quina és la solució?

Treballem per apoderarles dones, aconseguir que guanyin autoconfiança i habilitats per vendre's millor. Les dones demanem menys i pitjor, ens fem invisibles. Tot i que tenim més formació que els homes, a l'hora d'accedir a llocs directius les dones patim la falta de relacions i de visibilitat.